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Ahoi und herzlich willkommen bei den Kajütengesprächen des Neue Hanse Business Clubs. Mein Name ist Doris Stegemann und zusammen mit Canan Ramrath unterhalten wir uns mit Ralf Neier über seinen Werdegang, seine jetzige Position und seine Auffassungen zu den Themen “Mitarbeitende, Marketing und Nachhaltigkeit”.
Also, rein in die Kajüte und los geht’s!
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Hallo Ralf, ich begrüße dich. Ich finde es schön, dass du heute zu uns in unsere Kajüte gefunden hast und dass wir heute über dich und dein Unternehmen sprechen können. Erzähl doch mal unseren Zuhörenden, wer bist du denn?
Ralf:
Hallo Canan, grüße dich. Ich freue mich, dabei zu sein. Den Namen hast du genannt, Ralf Neier, ich bin Münsterländer von Haus aus, bin auf dem Land in einem kleinen Dorf zwischen Münster und Osnabrück geboren und bin dann nach der Bundeswehr nach Münster gegangen. Vielleicht zum Alter nochmal, Bundeswehr klingt so lange her für die, die ihr Studium jetzt gerade beendet haben. Ich bin Jahrgang 1966, also inzwischen 57 Jahre alt und war in den 1980ern während des kalten Krieges noch bei der Bundeswehr und bin dann danach nach Münster gegangen, um Chemie zu studieren. Ich hatte immer Spaß an Chemie, das war mein Hobby, ohne über berufliche Ziele danach nachzudenken. Im Laufe der Jahre – das Studium hat Spaß gemacht und näherte sich dem Ende – stellte sich dann 1994/95 eine Krise in der chemischen Industrie heraus. Da haben wir gleich schon den Link zur Wirtschaft und zur wirtschaftlichen Entwicklung. Es gab keine Jobs, gerade im Mittelstand nicht, oder kaum, und die geburtenstarken Jahrgänge waren dran. Es gab noch nie so viele Chemieabsolventen, wie in diesen Jahren, die dann alle irgendetwas brauchten. Es gab neue Themen wie SAP, was gerade wahnsinnig wuchs. Einige, die so ein bisschen IT-nerdig waren, gingen zu SAP und anderen großen IT-Dienstleistern, einige gingen in den Vertrieb – die Pharma-Industrie nahm gerne promovierte Chemiker, auch wegen des Doktortitels. Beides war damals für mich irgendwie nicht spannend genug und ich dachte mir, Unternehmensberatung klingt gut, ohne überhaupt zu wissen, was das ist. So bin ich dann in einer kleinen Unternehmensberatung in der Nähe von Köln gelandet. Es stellte sich heraus, dass diese den Fokus auf Personalberatung, und zwar auf Suche und Auswahl von Führungskräften für die mittelständische Industrie, hatte. Das mache ich heute noch, seit 28 Jahren. Ich war 20 Jahre in dieser kleinen Beratung mit zwei bis drei Beratern, habe mich da während der Jahre entwickelt, bis ich dann in den letzten Jahre Partner und auch Geschäftsführer war. Wir haben mittelständische Unternehmen in ganz Deutschland bei der Suche und Auswahl von Führungskräften wie Produktionsleitern, Vertriebsleitern, Geschäftsführern usw. unterstützt. Dazu kam auch die Karriereberatung für Führungskräfte – soll ich jetzt wechseln, muss ich in der Branche bleiben, mein Chef ist böse zu mir, was soll ich tun – diese ganze Thematik. Zum Stichwort Marketing: Was mir damals sehr geholfen hat, war, viel über die Wirtschaft und die Industrieunternehmen zu lernen. Wir hatten auch eine Agentur für Stellenanzeigen, d. h., ich habe selbst Anzeigen gestaltet, damals schon am Mac layoutet und dann in Zeitungen wie der FAZ, Süddeutsche Zeitung, Die Welt, was es alles gab, geschaltet, auch in den ganzen regionalen Tageszeitungen, bis dann irgendwann die Onlinebörsen wie Monster, Job-Pilot, Stepstone und wie sie alle heißen kamen, wo überall inseriert wurde, so dass es halt ein ganz großer Blumenstrauß an Tätigkeiten rund um Jobs in der mittelständischen Wirtschaft war. Leider war das Unternehmen halt immer relativ klein, also überschaubar von der Größe. Es fehlte irgendwann am Netzwerk, an anderen Standorten, an entsprechenden neuen Tools und ich habe mich dann entschieden, in die alte Heimat zurückzukehren und etwas zu suchen, was das alles hat. Mit 49 Jahren, nach 20 Jahren in dieser kleinen Beratung, habe ich dann den großen Schritt gemacht und bin nach Osnabrück gegangen zum Hanseatischen Personalkontor, Hapeko in Kurzform – hanseatisch wie die Neue Hanse – wo ich heute noch bin.
Canan:
Das passt ja – wie die Faust aufs Auge.
Ralf:
Ja, genau, weil es in der Tat mal in Hamburg gegründet wurde. Das war damals vor 8 Jahren ein Zeitpunkt, wo Hapeko auch stark wuchs und erfahrene Berater an Bord holte. Sie sagen das auch, sie denken auch einen Ticken hanseatischen. Da bin ich dann gestartet und habe mich da weiterentwickelt. Ich habe Mandanten mitgenommen, weil die alte, kleine Firma liquidiert wurde, die haben wir aufgelöst. D. h., meine Mandanten hatten dann eine größere Beratung mit bundeweiten Standorten, die in den Wirtschaftsräumen vor Ort vertreten ist, mit neuen modernen Tools arbeitet und wir sind alle mitgewachsen in den letzten Jahren. Heute ist Hapeko eine der größten Personalberatungen in Deutschland mit einem ganz starken Fokus auf die mittelständische Wirtschaft. Ich habe mich da selbst auch weiterentwickelt vom Berater über Seniorberater, den üblichen Weg, gab’s irgendwann einen neuen Titel des Principals und seit kurzem bin ich jetzt Managing-Partner und Geschäftsführer in einer neugegründeten Klein-GmbH mit vier operativen Managing-Partnern, die sich dann wirklich bundesweit auf hochwertige Führungsfunktionen fokussieren. Bei mir bleibt es die mittelständische Industrie, d. h., Geschäftsführer, Bereichsleiter in der mittelständischen Wirtschaft irgendwo im Nordwesten Deutschlands und wenn’s über eine Empfehlung geht, gerne dann auch darüber hinaus.
Canan:
Du hast gesagt, du bist dann zur Bundeswehr gegangen, warst da eine Weile und dann hast du gedacht: Hm, Chemie könnte etwas für mich sein. Du hast Chemie studiert, du bist also der Naturwissenschaftler. Wahrscheinlich bist du durch die Erde gerobbt in der Bundeswehrzeit, hast Erde geschmeckt und dann dachtest du, was ist denn da drin. Arsen, Schwefel…(lacht).
Wie kommt es denn, dass du dann im übernächsten Schritt tatsächlich von dem Naturwissenschaftler in die Unternehmensberatung gegangen bist?
Ralf:
Es sind in der Tat zwei komplett unterschiedliche Welten, die eigentlich auch komplett unterschiedliche Persönlichkeiten erfordern. Wenn ich es vorher gewusst hätte, wie die ersten zwei Jahre sind, hätte ich es vielleicht nicht gemacht. Aber wenn man es nicht kennt und der Forscherdrang da ist, etwas Neues zu erleben, da habe ich es einfach ausprobiert.
Canan:
Du meinst den Chemiker, oder?
Ralf:
Nein, ich meine nach dem Chemiker den Unternehmensberater.
Canan:
Ach so, ok.
Ralf:
Es war ja doppelt schwer. Es war ein Westfale, der ins Rheinland ging, komplett andere Mentalität, und dann noch aus dem Laborbetrieb raus in die große weite Welt, in die Kommunikation, in den Austausch, ins Netzwerken. Es war eine harte Schule am Anfang, aber ich glaube, der Erfolg gibt ja auch recht. Über die Jahre hat es sich sehr positiv entwickelt und ich bereue es überhaupt nicht, auch das Studium nicht. Es hat Spaß gemacht, es hat mir einen Titel gebracht, der manchmal hilft, da freue ich mich einfach drüber – guter “Beifang”. Ich würde es wieder so machen, einfach weil es Spaß gemacht hat, und ich habe mich relativ früh damit arrangiert, dass es mit der Chemie halt nicht weitergeht. Aber ich bin technisch weiter interessiert. Ich freue mich immer, wenn ich beim Mandanten durch die Fertigung laufe. Kurioserweise denkt jeder bei uns, ich wäre Spezialist für die chemische Industrie, bin ich gar nicht. Es ist natürlich immer mal wieder ein Unternehmen aus der chemischen Industrie oder Pharma-Industrie dabei, aber auch alle anderen Branchen. Ich bin da überhaupt nicht festgelegt.
Canan:
Kannst du dich denn heute noch an den Inhalt, also die Überschrift deiner Doktorarbeit erinnern?
Ralf:
Bitte nicht zitieren lassen an dieser Stelle. Im Groben ja, im Groben weiß ich das noch, natürlich. Alle paar Wochen nehme ich sie zur Hand und blättere mal durch…. nein, Quatsch, aber sie steht halt da, ich habe nichts mehr damit zu tun und ich merke, wenn ich mal irgendwie zu einem chemischen Thema gefragt werde, es ist doch ganz lange her. Aber ich weiß, wo ich es nachschlagen kann. Das waren reduzierte und substituierte Heteropolyanionen von Wolfram und Molybdän.
Canan:
Alles klar. Danke schön.
Ralf:
Bitte schön. Jederzeit gerne.
Canan:
Wie war das denn dann für dich, als du in die Unternehmensberatung gekommen bist, dann wirklich mit Vertrieb, Verkauf, mit ….marketing, wie du vorhin schon gesagt hast, angefangen hast, deine Erfahrungswerte zu sammeln und diese umzusetzen? Wie war das damals für dich?
Ralf:
Also, ich musste lernen, mich wegzuentwickeln von dem rein Inhaltlich-fachlichen hin auch zu dem Persönlich-menschlichen, wobei wir nie Kaltakquise oder ähnliches gemacht haben, aktiver Vertrieb. Das habe ich über die ganzen Jahre nicht, auch heute nicht, das geht über Netzwerke, das geht über Empfehlungen. Nichtsdestotrotz musste ich auch lernen und habe ich natürlich auch gelernt, dass es nicht nur um Inhalte geht, sondern auch wirklich darum, herauszufinden, was haben Menschen für Erwartungen, für Bedürfnisse, wie kann ich helfen, womit kann ich helfen?
Canan:
Deine Arbeit ist ja auch darauf ausgelegt, sensibel zu sein, gut zuzuhören, sowohl für deinen Auftraggeber als auch für den, den du suchst, damit dann halt beide Seiten zueinander passen. Kannst du mir und den Zuhörenden erzählen, wie sich deine 7 Jahre bei Hapeko gestaltet haben? Was hast du da genau gemacht und zu was hat es sich denn dann jetzt heute geändert?
Ralf:
Es hat sich gar nicht so viel geändert. Die Arten der Funktionen, die haben sich geändert. Zu Beginn, auch wenn ich schon 20 Jahre Beratererfahrung hatte, als ich gestartet bin, habe ich die ganz normale Startphase für jeden Einsteiger durchlaufen. D. h., es ging um kleine Funktionen, günstige Funktionen, Spezialisten, Kundendiensttechniker auch mal, Meister, womit ich vorher gar nichts zu tun hatte. Da hatte ich in der Regel mit Geschäftsführungen zu tun. Auch mal nicht intensive Gespräche führen, sondern Geschwindigkeit, hohe Frequenz, das musste ich nochmal neu lernen. Diese hohe Frequenz hat Hapeko halt auch in der Personalberatung, das war mir ein bisschen neu. Durch diese Schule musste ich erst einmal durch, hat aber auch gut funktioniert und im Laufe der Jahre konnte ich mich dann zudem positionieren, mir eigene Mandanten aufbauen, die mich dann auch nur für bestimmte Funktionen angesprochen haben, wo ich wirklich unterstützen konnte, so dass ich immer zunehmend höherwertige Funktionen betreut habe. Es war immer mal schon wieder eine Geschäftsführungsfunktion dabei, wo einfach dann die Beratungsleistung deutlich intensiver ist, wo auch die Gespräche mit den Kandidaten deutlich intensiver sind – mehr Gespräche, längere Gespräche, tiefer gehende Gespräche, mehr Beratung auch für das suchende Unternehmen.
Canan:
Also, deine Arbeit ist, du hast einen Auftraggeber und dann machst du dich auf die Suche nach den passenden Personen.
Ralf:
So ist es gut gesagt, ganz genau. Ein Unternehmen kommt auf mich zu und sagt: Unser Geschäftsführer geht in einem Dreivierteljahr in den Ruhestand, unser Geschäftsführer für Vertrieb zum Beispiel. Wir brauchen einen Nachfolger. Dann fahre ich hin und wir gehen ins Gespräch. Was steckt dahinter? Wie ist die Aufgabe? Wie ist die Organisation? Was für eine Struktur ist darunter? Wie viele Führungskräfte gibt es da? Wie groß ist das Team? Wie ist die Geschäftsführung insgesamt aufgebaut und wem wird berichtet? Gibt es einen Inhaberbeirat usw.? Und dann natürlich auch die Beratungsleistungen: Was kann man einem Kandidaten sagen? Weitermachen wie bisher oder hat das Unternehmen eine Vision? Nutzt die Inhaberseite vielleicht diesen Alterswechsel als Chance zu sagen, wir haben jetzt andere Schwerpunkt, es gibt in Zukunft neue Herausforderungen? Wo soll die Reise hingehen? Was ist die Erwartung an einen neuen Geschäftsführer in dieser Rolle? Gibt es vielleicht intern Problemstellungen? Gibt es jemanden, der sich zum Beispiel Hoffnungen gemacht hat, selbst in diese Funktion als Nachfolger aufzurücken? Warum wird von außen gesucht? Wie ist die Inhaberseite organisiert? Gibt es auch da vielleicht eine Altersnachfolge, die man berücksichtigen muss und so weiter und so fort? Und mit diesem ganzen Wissen und den Erwartungen und Vorstellungen des Mandanten machen wir einen Vorschlag. Wie gehen wir an die Suche heran? Wo setzen wir Schwerpunkte? Wer passt? Wir gehen dann “an den Markt”, d. h., wir bei Hapeko schreiben es immer diskret aus, in Onlinebörsen, in Social-Media-Kanälen, auf unserer eigenen Seite. Wir haben natürlich über die Jahre auch eine sehr große eigene Datenbank und ein großes Netzwerk mit Kandidaten, die in Frage kommen. Denen stellen wir das dann vor. Und wir gehen natürlich auch aktiv an den Markt über die verschiedenen Social-Media-Kanäle, suchen da, recherchieren da nach möglichen Kandidaten, sprechen diese an, versuchen, sie ins Gespräch zu bekommen, schauen dann, wenn Unterlagen da sind, wer könnte da am besten passen und gehen dann in vertiefende Gespräche. Wir nutzen auch psychologische Verfahren, wenn, zum Beispiel beim Vertriebsgeschäftsführer, eine bestimmte Persönlichkeit wichtig ist, und schauen, ob bestimmte Vorstellungen, die der Auftraggeber in dieser Richtung geäußert hat, abgedeckt sind. Gibt es kritische Punkte? Dann machen wir unserem Auftraggeber, dem Unternehmen, einen Vorschlag, mit wem er in eine Gesprächsrunde gehen kann, begleiten das, unterstützen da, moderieren das. Vielleicht machen wir mal einen Auswahltag, wo wir Aufgaben stellen, die ein Kandidat durchführen muss, um einfach zu schauen, wie dieser arbeitet, begleiten den ganzen Prozess bis dann ein Vertrag unterschrieben ist und darüber hinaus. Wir wollen natürlich nach drei oder sechs Monaten schauen, wenn er oder sie gestartet ist, funktioniert das, gibt es von beiden Seiten irgendwo kritische Punkte, läuft das gut, um im Notfall einfach nochmal als Moderator ansprechbar zu sein.
Canan:
Das hört sich sehr spannend an. Wie ist das denn? Bist du selbst auf Branchen, was den Arbeitgeber betrifft, spezialisiert?
Ralf:
Also, Hapeko als Ganzes ist da nicht spezialisiert. Ich selbst habe mich über die Jahre, und zwar auch früher schon in der alten Funktion, auf die mittelständische Industrie konzentriert. Da kenne ich mich sehr gut aus, wirklich vom Pförtner bis zum Vorstand kann man sagen, quer durch. In den letzten Jahren war für mich zunehmend der Fokus dann die Führungsfunktion, die erste, zweite oder dritte Führungsebene, d. h., Geschäftsführung, Bereichsleiter, Abteilungsleiter so etwas, weil wir bei Hapeko keine Einzelkämpfer sind. Auch das ist vielleicht das hanseatische Teamplay. Wenn jetzt jemand meiner Mandanten kommt und sagt, ich habe hier zum Beispiel einen Buchhalter oder IT-Administrator oder ähnliches – IT ist bei mir ganz lange her, da bin ich kein Fachmann in der Tiefe -, den müssen wir auch besetzen, machen Sie das auch? Viele Kollegen machen sowas, ich nicht mehr, weil ich mich da bewusst abgrenze und sage, ich konzentriere mich auf die Führungsebene im Unternehmen. Dann nehme ich mir zur Unterstützung halt Kolleginnen/Kollegen von irgendeinem Standort, der in der Nähe dieses Unternehmens ist, der das dann operativ unterstützt oder operativ durchführt.
Canan:
Wie ist es zu der Veränderung im Februar gekommen? Erzähl doch mal.
Ralf:
Das hat zu tun mit dem Wachstum von Hapeko, vom Hanseatischen Personalkontor. Wir sind immer größer geworden und haben irgendwann im letzten Jahr eine neue Beraterebene eingebaut. Aber es gibt halt auch Beratungen, die seit vielen Jahren oder Jahrzehnten bekannt dafür sind, dass sie halt Vorstands- und Geschäftsführungspositionen in Deutschland besetzen. Das sind teils sehr namhafte, alteingesessene, deutsche Beratungsunternehmen, aber auch sehr viele aus dem Ausland, die halt eine Deutschland-Tochter haben und Hapeko, ich sagte es ja eingangs, hat ja immer alles gemacht, vom Meister praktisch bis zum Geschäftsführer. Jeder Berater hat halt seine Mandanten und macht für diesen Mandanten praktisch alles und dann wird es irgendwann unglaubwürdig. Wenn wir über einen Controller, Buchhalter, Meister usw. reden, da haben wir als Berater in der Regel mit dem Personalleiter eines Unternehmens zu tun. Der ist aber dann nicht zuständig für die Besetzung eines Geschäftsführers oder einer Geschäftsführerin, was ja sein Chef wäre. Da kommen dann wieder die Inhaber oder ein Beirat oder Aufsichtsrat ins Spiel, zu dem hat man dann in der Regel keinen Kontakt. D. h., da gibt es irgendwo im Unternehmen kommunikativ eine gläserne Decke, wenn man von außen da rankommt und von der Historie her über kleinere Funktionen. Natürlich gibt es Berater, dazu gehörte ich dann glücklicherweise auch, die auch Beiräte und Inhaber schon seit ein paar Jahren als Mandant haben, also auch schon hin und wieder entsprechende hochwertige Funktionen besetzt haben. Nur aus Sicht des Marktes bei denjenigen, die uns nicht kennen, sind wir halt Hapeko, die irgendwo alles machen und nicht die spezialisierte Beratung, die sich um Geschäftsführungs- und Vorstandsfunktionen kümmert. Also haben wir folgerichtig diesen Schritt gemacht und gesagt, dann gründen wir halt eine eigene Tochtergesellschaft, besetzt mit langjährig erfahrenen Beratern von der Hapeko, die sich wirklich ausschließlich um diese Funktionen kümmert, die das auch schon oft gemacht haben und auch das entsprechende Knowhow, die Erfahrung und das Netzwerk haben und dann ihr Netzwerk in Ruhe ausbauen können, gerade weil sie dann nicht mehr die “kleineren” Funktionen haben und da nicht gebunden sind von den Kapazitäten. Natürlich behalte ich meine vorhandenen Mandanten und das ist halt nochmal für uns so ein bisschen USP als Hapeko Executive Partner. Wir haben halt die große Hapeko Deutschland im Hintergrund und können auf die Ressourcen zugreifen. D. h., wenn jetzt ein Inhaber kommt und sagt: Herzlichen Dank, Herr Dr. Neier, Sie haben gerade meinen Geschäftsführer besetzt. Ich brauche jetzt aber auch noch ganz dringend einen strategischen Einkäufer. Das machen Sie ja gar nicht, an wen wende ich mich denn? Dann kann ich sagen: Wir haben ja hier ganz in der Nähe einen Standort von Hapeko mit ganz tollen Beraterinnen und Beratern, die sich dann darum kümmern können.
Canan:
Was ist deine Vision für die Zukunft?
Ralf:
Die Vision beruflich ist es, die Hapeko Executive Partner GmbH mit den zwei Kollegen und der Kollegin weiter auszubauen, das Netzwerk zu vergrößern, auf Augenhöhe zu sein mit den eben genannten, langjährig in diesem Markt etablierten Beratungen und gleichzeitig über neugewonnene Kunden/Mandanten auch Hapeko Deutschland weiter zu fördern und auch Hapeko Deutschland weiter wachsen zu lassen.
Doris:
Ich glaube, das ist ein super Schachzug, zu sagen, pass auf, wir nehmen die exklusiven Sachen. Also das Thema derer, die sowie eine Spezialbehandlung brauchen, weil es diese gläserne Decke gibt, die anders angeordnet oder anders angesprochen werden müssen. Die gliedern wir aus, so dass der Bauchladen halt gar nicht mehr besteht. Das Thema “Positionierung” ist ja auch nicht nur bei euch, bei Hapeko, und nicht nur bei den Executive Startern ein ganz wichtiger Faktor, sondern auch in vielen Unternehmen. Du sagtest gerade schon, suchende Unternehmen müssen sich ja auch positionieren auf dem Arbeitnehmermarkt. Habt ihr da auch so eine Unterstützungsfunktion oder wie geht ihr das an?
Ralf:
Das ist schon fast ein Schritt zu viel. Wir probieren das natürlich. Wenn da ein gutes Verhältnis zum Ansprechpartner ist, gibt man natürlich auch Tipps und Ratschläge, soweit es gewollt ist, möglich ist, angenommen wird. Es spielt immer so ein bisschen mit rein, aber es steht nicht im Fokus. …… gerade so ein Mittelständler mit wenig Fluktuation irgendwo in der Provinz – und das ist der typische industrielle Mittelständler in Deutschland – sucht bestimmte Führungsfunktionen ja nicht jedes Jahr. Das ist für diesen völlig neu. Ich hatte letztens das Beispiel, wo ein Vertreter des Beirates sagte: Dieser Geschäftsführer, der im kommenden Jahr in den Ruhestand geht, war 20 Jahre bei uns. Und die Beiratskollegen und die Inhaber verstehen jetzt nicht so ganz, wie man einen neuen findet, weil damals haben wir eine Zeitungsanzeige geschaltet in einer dieser großen, überregionalen Zeitungen, wo man das damals machte. Das hatten sie nun wieder vor. Da muss man ihnen halt schon ein bisschen erklären, wie das heute funktioniert und wie die Suchwege sind, wie der Arbeitsmarkt tickt, nicht unbedingt Spezialisierung jetzt bei der Suche, aber schon ein bisschen abholen, dass sich der Markt geändert hat, dass nicht 100 schriftliche Bewerbungen reinkommen und man sucht sich 10 aus, spricht mit denen und hat dann drei ganz tolle, sondern dass der Markt seit zwei bis drei Jahren komplett gedreht ist und wir einen Arbeitnehmermarkt haben und die Unternehmen sich sehr anstrengen müssen, um die guten Leute, die sie haben wollen, dann wirklich gewinnen zu können.
Doris:
Bei der Aufstellung des Unternehmens ist genau das Thema, dass sich die Unternehmen teilweise wirklich bewerben müssen, um Mitarbeitende zu bekommen. Das ist aber nicht nur in der führungsebene so, das ist in jeder Ebene immer das Thema…….
Ralf:
In der unteren Ebene ist es meist noch viel schlimmer, leider, weil das viel öfter vorkommt und viele Unternehmen das auch leider heute noch nicht richtig verstanden haben und das Problem nicht sehen. Die nicken dann zwar, wenn wir da sind und sagen: Das ist aber schwierig und Achtung. Sie müssen schnell reagieren und sie müssen klar reagieren, klare Kommunikation.
Doris:
Ja. Ich hatte letztens auch einen Bekannten, der hat sich bei drei Firmen beworben. Die größte der Firmen, wo er am liebsten gearbeitet hätte, hatte sich nicht gemeldet. Also hat er eine der anderen beiden genommen, die sich schneller gemeldet haben.
Du hast das gerade schon angesprochen, das Thema “Geschwindigkeit und Kommunikationskanäle”, das Thema “Ich muss mich als Unternehmen bei den Arbeitnehmenden bewerben”. Was meinst du? Wo hapert es am meisten bei vielen mittelständischen Unternehmen, Mitarbeitende zu bekommen und auch die ganze Mitarbeiterplanung nachhaltig zu gestalten?
Ralf:
Gerade Abteilungsleiter, die noch nicht so oft Stellen besetzt haben, vielleicht ist das letzte Mal zwei oder drei Jahre her, dass jemand in dieser Abteilung oder im Team gegangen ist oder ersetzt werden musste, sind diese Geschwindigkeit nicht gewöhnt und reagieren häufig nicht schnell genug, nicht klar genug oder sind oft nicht verbindlich genug. D. h., wir sind gebrieft, wir haben alles besprochen, denken wir, und dann erfahren wir vom Kandidaten oder erleben es, wenn wir das Gespräch begleiten sollten, dass auf einmal doch wieder über andere Dinge gesprochen wird und es doch nicht so toll und gar nicht diese Verantwortung, die der Kandidat so toll fand, in dem Maße da ist. Das ist ein Thema. Das andere Thema ist, dass häufig das Geld ein Problem ist, das Gehalt. Die Gehälter haben sich in den letzten drei Jahren sehr dynamisch nach oben entwickelt. Fast jeder zweite Mandant Mittelständler sagt auch: Unser Gehaltsgefüge gibt das nicht her. Dann versuchen wir immer zu erklären, dass nicht die hohe Gehaltsvorstellung des Kandidaten das Problem ist, sondern das schlechte, nicht marktgerechte Gehaltsgefüge im Unternehmen und dass die Gefahr groß ist, dass, wenn dieses Team das merkt, dass man außerhalb 20 % mehr Geld bekommt, dieses Team dann auch nach und nach geht und offen ist für Ansprachen von Personalberatungen oder auf Anzeigen reagiert usw. Also, es gibt auch Unternehmen, die da sehr vorbildlich sind und extrem schnell reagieren, alles stehen und liegen lassen, wenn der passende Kandidat da ist, und zusehen, dass es ganz schnell voran geht, ein Zweitgespräch, ein Drittgespräch innerhalb weniger Tage, wo die Kandidaten sich bei uns melden und sagen: Das ist so toll, die geben sich ja richtig Mühe, total wertschätzend. Und die natürlich auch das entsprechende Gehalt dann bezahlen, was erforderlich ist. Genau wie du eben sagtest, Kandidaten, die sich heute verändern wollen, schreiben drei bis fünf Bewerbungen und zwei Unternehmen reagieren schnell, die anderen nicht. Und die müssen sich dann entscheiden und haben es unterschrieben. Dann sind sie weg. Also, wir haben oft das Negativbeispiel erlebt, auch beim Gehalt, dass ein Unternehmen dann einfach gepokert hat. Sie haben beispielsweise gesagt, dieser Kandidat möchte wechseln, wenn er mindestens 80.000 € kriegt, heute hat er 75.000 €. Wir haben es mal probiert und ihm 70.000 € angeboten und jetzt hat er abgesagt. Das verstehen sie nicht.
Doris:
Du sagtest vorhin noch, dass Unternehmen auf euch zukommen und sagen: In einem Dreivierteljahr geht der Geschäftsführer. Wir wollen gucken, dass wir da einen nahtlosen Übergang hinbekommen. Das ist aus meiner Erfahrung schon eine sehr seltene Begebenheit, wenn man versucht, es wirklich so nachhaltig zu planen, dass es eine Verkettung oder einen Parallelflug innerhalb der Übergaben gibt. Wie ist da so deine Erfahrung? Habt ihr da eine Faustregel, wo man sagt, das wäre ganz gut, wenn man so einen Parallelflug von sagen wir mal einem halben oder Dreivierteljahr hätte?
Ralf:
Parallel Alter und Neuer in der Rolle nicht so lange, 4 – 6 Wochen vielleicht, gerade bei Geschäftsführungen. Sonst nicht, da kann man das schon mal länger machen für eine Abteilung, aber in der Führungsrolle nicht so lang. Das sind immer irgendwo ein bisschen Alphatiere, Führungskräfte halt, und der oder die Neue möchte natürlich bestimmt auch Dinge anders machen. D. h., der Vorgänger ist wichtig, um zu schauen, wie sind gerade die aktuellen Themen im Unternehmen, wie sind die Netzwerke, die Strukturen, wie wird da gearbeitet, wo gibt es vielleicht Problemfelder, wo wollen wir hin? Dann ist es aber auch gut, dann möchte die neue Geschäftsführung gerne auch loslegen und Freiraum haben und niemanden, der einem a) irgendwo auf den Füßen steht, wo aber auch b) dann die Mitarbeitenden, weil sie es über die Jahre so gewohnt sind, noch hingehen. Dann im schlimmsten Fall sagen: Hmmm, das ist alles gerade schlecht, der Neue will dies und will das, aber das haben wir doch die ganzen Jahre anders gemacht. Was ist da los? Rede doch mal. Das ist nicht gut, deswegen die Übergabephase.
Doris:
Es ist schon spannend, weil man tatsächlich ja immer wieder darüber nachdenkt, wie krieg ich das denn geplant, dass es von den Übergangszeiten überhaupt funktioniert.
Ralf:
Ja, es ist wahnsinnig schwierig eigentlich, weil man ja auch Kündigungsfristen hat. Bei Geschäftsführenden kann das je nach Vertrag zwischen 3 und 9 Monaten sein. Wir wissen nicht, wann erwischen wir ihn und lässt der alte Arbeitgeber diesen Kandidaten früher aus dem Vertrag oder nicht. Sehr schwierig. Da ist immer ein bisschen ein Fragezeichen in dieser Zeitschiene. Es kommt natürlich auch nicht jedes Unternehmen so früh auf uns zu, dass man über diese Zeitschiene in Ruhe sprechen kann. Das wäre das Ideal. Ich hatte es auch gerade in zwei Fällen, wo der Beirat kam oder der Inhaber und sagte, wir möchten das, das ist im nächsten Jahr, in 2025, aber wir wissen, es braucht alles seine Zeit und wie sähe überhaupt so eine Zeitschiene aus? Wann müssten wir anfangen, wann müssten wir entschieden haben, was wir genau wollen? Wann müssten wir den Vorgänger ins Boot holen usw. Das ist das Ideal.
Doris:
Das Thema “Marketing” hat dich ja offensichtlich schon denen ganzen Berufsweg begleitet. Du hast gesagt, es ist eine hohe Frequenz innerhalb der Anzeigen gewesen, es war teilweise ein sehr großes Termingeschäft, so dass man auch immer die Druckunterlagenschlüsse für die Zeitungen bekommt. Viele Unternehmen machen das tatsächlich heute noch, dass sie in Zeitungen inserieren und versuchen, auch darüber Mitarbeitende zu bekommen, vor allem im regionalen Bereich. Wie ist so deine Meinung, was das beste Erfolgskonzept für die mittelständische Industrie wäre, um neue Mitarbeitende zu bekommen?
Ralf:
Wenn ich das wüsste, wäre ich jetzt reich. Also, das ist wirklich ein Mix. Viele Mittelständler haben es erkannt und haben nicht 08/15, sondern haben ein gutes Personalrecruiting, wenn sie sich das schon von der Größe her erlauben können, oder ein Marketing, was auch Personalmarketing versteht, und dann wirklich schaut, was suchen wir hier gerade für eine Funktion? Wie erreichen wir diese Zielgruppe, über welchen Kanal? Das ist halt jedes Mal unterschiedlich. Es gibt nicht die Standardlösung. Und die in der Region verwurzelten Unternehmen, sehen halt zu, dass sie wirklich netzwerken, dass sie im Gespräch sind, dass sie einen guten Ausbildungsanteil haben, um sich die Fachkräfte selbst auszubilden und im Unternehmen zu halten. Die sind auf Ausbildungsmessen, haben Netzwerke untereinander und sind an Schulen, so dass sie einfach im Gespräch sind und einen Ruf haben und dann auch über Empfehlungen, Bekanntenkreis, Freunde, Nachbarn Mitarbeitende gewonnen werden können, wenn gesagt wird, wir suchen das und das. Bei allem anderen da gibt es Dienstleister, da gibt es Beratungen wie uns, wenn es schwierig wird. Manchmal ist es ja auch diskret, dass man es gar nicht selbst machen kann. Da gibt es die verschiedensten Gründe. Oder es sind halt wirklich hochwertige Funktionen oder sehr spezielle Dinge, womit das Unternehmen keine Erfahrung hat. Also, es ist recht individuell. Aber wichtig ist, ein Unternehmen sollte halt verstanden haben, wie der Markt heutzutage tickt, dass man halt schnell sein muss, dass man eine gute Arbeitgebermarke haben muss, dass es ein rundes Gesamtkonzept sein muss mit einem guten Klima. Auch da wird geschaut. Es gibt entsprechende Plattformen, wo man sich Bewertungen anschauen kann. Natürlich wird immer mehr über das geschrieben, was jemanden ärgert, klar, aber auch das sollte ein Unternehmen auf dem Schirm haben und wirklich alle Mitarbeitenden, das ganze Unternehmen an einem Strang ziehen, konsistent sein was Mitarbeiterwerbung/Personalmarketing angeht.
Doris:
Und wenn man das Personalmarketing nicht selbst hat, dann stoßen wir einfach dazu. Das ist gar kein Problem. Es ist einfach so. “Tue Gutes und sprich darüber” ist ein ganz wichtiger Faktor und “sei sichtbar”. Und das ist ja genau das, was du auch dazu sagst. Wenn wir jetzt hier zum Ende unseres Podcasts kommen, warst du jetzt ja 28 Jahre in der Personalberatung unterwegs und hast eine Menge erlebt und eine Menge Erkenntnisse gehabt. Hast du einen einzigen Satz, zum Beispiel zum Thema “Mitarbeiterfindung” oder eben zu Themen, die du schon erlebt hast, den du unseren Zuhörenden mitgeben könntest?
Ralf:
Sei authentisch und wertschätzend und offen auf Augenhöhe.
Doris:
Das ist super, das passt richtig gut. Und das war’s für heute in unserem Kajütengespräch. Vielen Dank fürs Zuhören, vergesst nicht, uns zu abonnieren und hinterlasst gerne eine Bewertung.
Hast auch du Lust, uns, wie Ralf, in einem Kajütengespräch zu erzählen, wer du bist und was du machst, dann melde dich einfach unter
Bis zum nächsten Mal. Bleibt neugierig und auf Wiederhören.